26/07/2012 às 13:13 - Atualizado em 20/12/2016 às 11:01

Perguntas Mais Frequentes

1. Qual é o horário noturno?

O trabalho noturno urbano é das 22 horas até 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno deve ser pago com o adicional de pelo menos 30% (percentual previsto em nossa Convenção Coletiva de Trabalho, vigente). Considerando, também, que à hora noturna tem duração de 52 minutos e 30 segundos, o que acarretará que a cada 7 horas noturnas trabalhadas corresponderão a 8 horas. Neste caso o valor acrescido do percentual de 30% deverá ser calculado sobre 8 horas efetivamente trabalhadas.

2. O que acontece quando se trabalha em feriado?

O trabalho em feriado só é permitido em atividades definidas por lei (hospitais, restaurantes, bares, hotéis, cinema, etc.). No caso de nossa categoria, o empregado recebe o pagamento do dia feriado em dobro, ou o empregador concederá uma folga em outro dia, na mesma semana.

3. Alguém pode receber salário menor que o mínimo?

Ninguém pode receber salário menor que o salário mínimo. Se o empregado trabalhar menos de oito horas por dia, pode receber proporcional às horas trabalhadas, pois o salário mínimo mensal remunera 220 horas, salvo as FORMAS ALTERNATIVAS DOS CONTRATOS DE TRABALHO, contidas na nossa Convenção Coletiva de Trabalho vigente, contrato de trabalho “Part Time”, onde o sistema de “Regime de Tempo Parcial” contempla uma jornada que não poderá exceder 25 horas semanais, com remuneração proporcional ao numero de horas trabalhas no mês, fazendo jus ao repouso semanal remunerado, alínea “b”, art. 7º da lei 605 de 05/01/49.

4. O que diz a lei quanto à alteração de local de trabalho?

Havendo previsão contratual pode o empregado ser transferido para a localização diversa daquela em que foi celebrado o contrato de trabalho, em caso de real necessidade. Portanto, o empregador deve estar atento na elaboração do contrato de trabalho (escrito), para fazer constar do contrato uma cláusula nos seguintes termos: “Fica ajustado nos termos do parágrafo 1º, do artigo 469 da CLT, que o EMPREGADO acatará ordem emanada do EMPREGADOR para prestação de serviços, tanto na localidade da celebração do contrato de trabalho, como em qualquer outra cidade ou Estado, quer essa transferência seja transitória, quer seja definitiva”.

5. Qual é o prazo para proceder ao pagamento e à homologação de rescisão de contrato de trabalho?

Nos termos do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, os prazos para pagamento das verbas rescisórias e a devida homologação do instrumento de rescisão de contrato de trabalho, são os seguintes: a) até o primeiro dia útil imediato ao termino do contrato; b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de cumprimento.

6. Além do Sindicato da Categoria e o órgão do Ministério do Trabalho, onde mais pode ser homologado o termo de rescisão?

Se não houver na localidade sindicato representativo da categoria profissional ou órgão do Ministério do Trabalho, a homologação de rescisão do contrato de trabalho poderá ser feito pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo defensor Público e, na falta ou impedimento destes, a homologação pode ser feita pelo juiz de paz.

7. O que vem a ser Comissão de Conciliação prévia?

O artigo 625-A a 625-H, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (BRASIL, 2009), normatizam as Comissões de Conciliações Prévias Trabalhistas, com o escopo de resolver de uma forma mais célere, sem os trâmites burocráticos de uma ação trabalhista, os conflitos existentes entre empregados e empregadores, que muitas vezes demandam anos e com custos muitas vezes superiores aos valores efetivamente disputados. E o que é pior, ao serem sentenciados, muitos desses processos não tem como executar suas sentenças, por diversos motivos.

As Comissões de Conciliações Prévias Trabalhistas poderão vir a ser uma alternativa privada, em parceria com o judiciário, onde o Direito enveredará pelo caminho da celeridade, na qual as partes ajustam suas diferenças sem a necessidade de provocar o Judiciário.

8. As faltas ao trabalho pode ser descontadas em folha de pagamento?

Sim. Quando o empregado falta ao trabalho, sem qualquer motivo justificado, o empregador pode descontar as faltas verificadas no mês. Além do desconto correspondente às faltas injustificadas, o empregado perde, também, o direito à remuneração do dia do descanso semanal, em se tratando de horista, diarista e semanalista. Quanto ao empregado mensalista (contratado por mês), ele já tem embutido em seu salário o valor correspondente ao Descanso Semanal Remunerado, em que pese a extinção de decisões contrárias do Tribunal Superior do Trabalho – TST.

9. Pode descontar do empregado o valor referente aos prejuízos que vier a causar ao empregador?

Quando o empregado causa um dano ao empregador, a legislação autoriza o desconto em folha de pagamento, porém impõe duas condições: a primeira, desde que o dano tenha sido causado por dolo (desejo de causar o prejuízo, teve a intenção de causar) e, a segunda, se no contrato de trabalho contiver cláusula prevendo a possibilidade de desconto na ocorrência de dano pelo empregado. A regra está inserida no Artigo 462 da CLT, em seu parágrafo 1º que dispõe: “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. Note bem: havendo cláusula contratual, o desconto pode ser efetuado em folha de pagamento, também na ocorrência de culpa (negligencia, imprudência ou imperícia), ao passo que não tendo a cláusula contratual, o desconto só será lícito se o dano for causado por dolo (intenção de causar o prejuízo).

10. Quanto o empregador pode descontar do empregado, em caso de fornecimento de alimentação?

Diferentemente do que ocorre com o vale-transporte, que é obrigatório, o vale-refeição ou vale-alimentação é uma faculdade, não é uma obrigação, a menos que o beneficio esteja previsto no contrato de trabalho. Nossa Convenção Coletiva de Trabalho, vigente, prevê: “o fornecimento de alimentação nos intervalos intrajornada será opcional e não se constituirá salário “in natura”, ao custo de 20% sobre o valor total da alimentação, de acordo com o teor nutritivo estipulado pelo PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), não se constituindo tal prática em salário “in natura”.” Como também nossa CCT prevê o fornecimento de alimentação ao empregado de forma terceirizada utilizando-se a “quentinha” adquirida de empresa especializada, como também fica facultado ao empregador o fornecimento de cupons para aquisição de gêneros alimentícios.

Ocorre, segundo a pacifica jurisprudência, uma vez concedido pelo empregador e quando não descontado nenhuma percentagem do trabalhador, o beneficio passa a ter natureza salarial, sendo incorporado ao salário para todos os efeitos legais, ou seja, refletindo no pagamento das obrigações tributárias (INSS, FGTS etc.) e das verbas trabalhistas.

O artigo 458 da CLT em seu § 3º dispõe: – “A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual”.

11. E se a alimentação fornecida for preparada no próprio estabelecimento do empregador?

A empresa no máximo poderá descontar 20% do total do salário contratual de seu funcionário.

 

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